事業單位人事糾紛如何解決

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　　事業單位不是“鐵飯碗”嗎?還會存在人事糾紛嗎?當然，這種情況肯定是存在的。那當事業單位起了人事糾紛該如何解決呢?接下來就為大家解答疑惑。

　　一、勞動爭議和人事糾紛的區別

　　事業單位人事爭議與勞動爭議既有相同之處，也有不同之處。事業單位工作人員與所在單位作為平等主體發生的爭議，與勞動爭議性質相同，可以適用勞動爭議調解仲裁法的規定。與勞動爭議不同的是，事業單位人事爭議還包括工作人員對考核結果、處分決定等不服發生的爭議，這類爭議不屬于平等主體之間的爭議，不適用調解、仲裁程序。事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，按照國家有關規定申請復核、提出申訴。

　　事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。

　　二、人事爭議處理渠道

　　(1)協商

　　人事爭議協商，是指事業單位和職工因客觀人事權利和履行人事義務發生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協調人事關系共同進行商談，達成和解協議的行為。經過協商所達成的協議體現了雙方當事人的共同意志，應當自覺履行。(所謂自覺履行，是指協商完全基于雙方自愿的情況下進行的商談，其結果并不具有強制的執行效力，同時也意味著協商并沒有所謂第三方機構的參與。)

　　(2)調解

　　人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據法律法規和政策規定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當時人互識互諒，達成協議，從而有效解決爭議的活動。

　　(3)仲裁

　　仲裁必須有第三方主體即人事爭議仲裁委員會，且人事爭議仲裁委員會獨立于行政機關和司法機關。其仲裁結果具有一定強制性，當事人一旦選擇用仲裁方式解決爭議，其結果對雙方當事人都有約束力，應當履行。因此雖說仲裁機構獨立于行政、司法機關之外，但其行為具備行政、司法雙重性質。

　　(4)訴訟

　　基于仲裁也有可能出現當事人對裁決結果不服，卻因仲裁結果具備行政、司法雙重性質導致不愿履行的情況，最后的一種處理渠道則是直接訴諸法律，也就是訴訟一定基于的前提是對仲裁的結果不服，于是仲裁成為了訴訟的必經程序。

　　以上就是事業單位人事爭議的解決渠道了，小伙伴們都清楚了嗎?如果還有疑問，歡迎留言，我們將為你解答。

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